عوامل موثر در تقويت وجدان كاري

از: اعظم السادات حسيني - كارشناس كنترل كيفيت صنايع شيميايي ايران

كار و به معناي اخص آن شغل ، مظهر زنده بودن ، زنده ماندن و زندگي انساني انسان است . براي داشتن زندگي انفرادي و اجتماعي بهتر، بايد كار كرد. كار تنها وسيله اي است كه جايگاه انسان را در پهنه هستي انساني تر كرده و سنگر وي را براي تسخير طبيعت وپيروزي بر ناملايمات آن هر روز نسبت به گذشته مستحكم تر مي كند. ولي چگونه مي توان به كار دلبستگي پيدا كرد؟چگونه مي توان كم كاري ، عدم احساس مسئوليت ، حضورنيافتن در محل كار، عدم پاسخگويي و راهنمايي صحيح مراجعان ، مراقبت نكردن صحيح از اموال ، بي توجهي به كيفيت كار و گرايش به آسان طلبي را به رضايت شغلي و انجام كار با كيفيت بالا و مطلوب و حضور موثر در محل كار تبديل كرد؟
آيا تاكنون به افرادي برخورد كرده ايد كه به شغل خود به مانند يك سرگرمي نگاه مي كنند؟ افرادي كه از انجام دادن كار خود لذت مي برند، نيروهاي جسمي و رواني خود راصرف همان كارهايي مي كنند كه همكارانشان آن كارها را استرس زا، خسته كننده ، و يانامطلوب مي پندارند.چگونه چنين چيزي امكان پذير است و براي رفع آن چه بايد كرد؟نيروي انساني ما به تقويت وجدان كاري و تغيير در فرهنگ كار، نيازمند است . چرا كه نيروي انساني متعهد سازمان را در دستيابي به اهداف خود ياري مي دهد.اما وجدان عبارت است از استعدادي كه به تشخيص نيك و بد پرداخته و براي امورارزش قايل است ، نيك و بد را از هم فرق گذاشته و براي ما نوعي الزام عملي ايجادمي كند (قورچيان ، 1374).
وجدان كاري عبارت است از مجموعه عواملي كه در فرد سازماني نظام ارزشي به وجود مي آورد. (سلطاني ، 1375).در تعريف وجدان در فرهنگ عميد چنين آمده است : و وجدان قوه ي باطني است كه خوب و بد اعمال به وسيله ي آن درك مي شود. (عميد، 1369).كانت در مسئله وجدان به فطرت معتقد بوده و وجدان را امري فطري مي داند.(مطهري 1369).فرويد مي گويد: وجدان اخلاقي از طريق قوانين و منهيات در فرد شكل مي گيرد.(سبحاني ، 1349).در قرآن كريم نيز از وجدان به عنوان نفس لوامه تعبير شده است نفسي كه دائما انسان را سرزنش مي كند. باانجام كار ناشايست او مورد نكوهش قرار مي دهد كه چرا به چنين كاري دست زدي و در صورت (انجام ) كار خوب ، ملالت مي كند كه چرا بيشتر انجام ندادي ؟ (مجلسي ، 1398 ق ).
اما وجدان كاري ، يكي از ابعاد مهم وجدان است كه منظور از آن احساس مسئوليت وتعهد همه جانبه دروني فرد نسبت به كارهايي است كه بر عهده اوست . به عبارت ديگرسعي در انجام هرچه كاملتر و بهتر كارها و پرهيز از هرگونه تساهل و كم كاري و استفاده منطقي از امكانات و شرايط و مواظبت مداوم نسبت به انجام وظايف . (ممي زاده ،1375).در صورت دارابودن بالاترين حد وجدان كار مي توان جامعه اي را تصور كرد كه در آن افراد در مشاغل گوناگون سعي دارند تا كارهاي محوله را به بهترين وجه و به طور دقيق وكامل و با رعايت اصول بهينه سازي انجام دهند. (ميرسپاسي ، 1373).نمي توان گفت هر فردي در بدو استخدام وجدان كاري كسب مي كند بلكه عوامل متعددي پيش از اين وجدان كاري شخص را تحت تاثير خويش قرار داده اند. در اين زمينه هرگز نمي توان نقش ارزشها، فرهنگ ، شخصيت و نگرش نسبت به كار را ناديده گرفت .بنابراين كاركنان در بدو پيوستن به يك سازمان داراي گرايش دروني نسبت به كاربوده و بااين زمينه قبلي كار خود را آغاز مي كنند كه اين زمينه مي تواند مثبت يا منفي باشد.
در اين مرحله است كه شرايط سازماني مساعد مي تواند گرايشات مثبت در وجدان كار ضعيف ايجاد كرده و وجدان كار قوي را قوت بيشتري بخشد و در صورت وجودشرايط نامساعد، وجدان كار ضعيف همچنان در حالت ضعف باقي خواهد ماند و ازوجدان كار قوي به تدريج كاسته خواهد شد.اما چه عواملي در سازمان بر وجدان كاري موثرند و شرايط مساعد يا نامساعدي رابراي آن فراهم مي كنند؟1 - عدم توجه به ويژگيهاي انساني فرد در سازمانها كه يكي از مهمترين اين عوامل است .از آنجا كه نيازهاي انساني عامل تعيين كننده ويژگيهاي فردي است ضروري است اين نيازها بيشتر بررسي شوند. آبراهام مزلو روان شناس برجسته آمريكايي كه در زمينه شرايطشكوفايي و رشد انسان مطالعات و پژوهشهاي فراواني دارد، معتقد است نيازهاي انساني از يك سلسله مراتب تبعيت مي كنند.
چنانچه در شكل يك مشخص است نيازهاي فيزيولوژيك نظير خوراك ، پوشاك ومسكن در راس اين سلسله مراتب قرار دارند.

شكل 1 - نيازهاي انساني
تا زماني كه اين نيازها به اندازه كافي ارضا نشوند فعاليتهايي كه در جهت رفع آنها انجام مي گيرد در راس فعاليتهاي مشخص قرار داشته و ساير نيازهاي دروني كمتر براي انجام فعاليتها ايجاد انگيزه خواهند كرد.وقتي نيازهاي فيزيولوژيكي ارضا مي شوند نيازهاي ايمني در راس قرار مي گيرند ونياز به امنيت و حفظ جان و مال اهميت مي يابند. (شكل 2)
شكل 2 - نيازهاي انساني

و به همين ترتيب زماني كه نياز ايمني رفع شد نيازهاي تعلق (اجتماعي ) ظهور مي يابد.(شكل 3)
شكل 3 - نيازهاي انساني

انسان اجتماعي نياز به تعلق و پذيرش در گروههاي گوناگون دارد. لذا تلاش مي كند تابا ديگران رابطه برقرار كند. ميل به معاشرت به صرف لذت بردن از آن نيست بلكه از اين طريق افراد مي توانند باورها و عقايدشان را تحكيم كنند. افرادي كه باور مشابه دارنديكديگر را مي يابند و بدين وسيله نياز تعلق خود را اندكي ارضا مي كنند درواقع تشكيل گروههاي غيررسمي در كارخانجات كه التون مايو (دانشمند استراليايي و بنيانگذار تئوري نئوكلاسيك ) به وجود آنها پي برد، ممكن بود واكنشي به احساس بيزاري ، بي اهميتي وبي كفايتي از سوي كارگران بوده باشد. شرايطي از قبيل يكنواختي و كسل كنندگي وسادگي بيش از حد كار مي تواند به تشكيل گروههاي غيررسمي بينجامد كه قدرت بالقوه اي براي افت سطح توليد دارند. در واقع تهديد كار در نتيجه تنفر از مديريت نبوده بلكه وسيله اي براي حفظ هويت افراد در گروه و خود گروه است . اگر گروههاي غيررسمي شناخته شده و مورد استفاده قرار گيرند مي توانند سرمايه فوق العاده اي براي مديريت باشند. اگر اعضاي گروههاي غيررسمي اهداف خود را بااهداف سازمان يكي ببينند موجب افزايش سطح توليد خواهند شد.
درواقع آنچه موجب موفقيت هدفهاي يك سازمان مي گردد آن است كه مدير ياسازمان بتواند هدفهاي سازمان را در قالب گروهها اجرا كند.باارضاي نياز اجتماعي ، احساس نياز به احترام در فرد رشد مي كند. احترام به نفس واحترام از طرف ديگران . ولي هميشه ارضاي اين نياز با رفتار سازنده صورت نمي گيرد وگاهي اعمال ناشايسته و مخرب براي كسب احترام ديگران آغاز مي شود. (شكل 4)
شكل 4 - نيازهاي انساني

پس از اين مرحله نياز به خوديابي يعني تحقق بخشيدن به استعدادهاي بالقوه شخصي ، علاقه باطني صرف نظر از فعاليتي كه بدان مشغول هستيم و رسيدن به حد كمال قابليتهاي فردي جلوه گر مي شود و چنانچه مي بينيم سلسله مراتب نيازها كاملا برعكس مي گردد. (شكل 5)
شكل 5 - نيازهاي انساني

شايستگي و كسب موفقيت هريك به طريقي به خوديابي مربوط مي شوند. انگيزه شايستگي به صورت ميل به تبحر و ورزيدگي شغلي و رشد حرفه اي آشكار مي شود.شغل يك فرد ميدان مبارزه اي است كه در آن مي تواند مهارتهاي خود را بيازمايد درمشاغلي كه امكان چنين رقابتي وجود دارد انگيزه شايستگي فرد مي تواند آزادانه ابرازشود و پاداشهاي شخصي مهمي كسب گردد، ولي در مشاغل روتين و تحت سرپرستي مستقيم ، اين رقابت غالبا غيرممكن است . چنين وضعيتهايي كارگر را به سيستم متكي مي كند و از اين رو افرادي را كه نيازهاي قوي و شايستگي دارند كاملا عاجز و ناكام مي سازد.
بنابراين انسانهايي كه با زمينه قبلي نسبت به كار به سازمان وارد شده اند انتظار دارنددر قبال صرف وقت ، نيروي كار و شايستگيهاي فني - تخصصي خود به سازمان ، نيازهاي مادي و معنوي ايشان ارضا شود. ارضاي هريك از نيازهاي سطوح پايين ، انتظار و تلاش براي ارضاي نيازهاي بعدي را به همراه دارد كه در سطوح بالاتري قرار دارند. بنابراين نيازهاي فرد هرچه بيشتر ارضا شوند وي بالغ تر و رشديافته تر خواهد شد و مستعد ارائه كار بيشتر و بهتر و نياز به سرپرستي كمتر از جانب مافوق و درواقع وجدان كار قوي ترمي شود.در همين ارتباط كريس آرگيريس (يكي از علما و دانش پژوهان علم مديريت ) درتئوري <رشد نيافتگي - رشد يافتگي > خود بي تفاوتي شايع در ميان كارگران و فقدان تلاش را صرفا تنبلي فرد نمي داند بلكه عقيده دارد اقداماتي كه مديريت سازمانها انجام مي دهند كارگران را از رشد و بلوغ باز مي دارد و آنان را منفعل مي كند.
تجربه هاي وي ثابت كردند كه توسعه مسئوليت فردي هم براي كارگران و هم براي سازمان سودمند است . فرصت دادن به افراد كه ضمن كار رشد و بلوغ حاصل كنند به آنان كمك مي كند كه نيازهايي فراتر از نيازهاي فيزيولوژيكي و ايمني را ارضا كنند و اين به نوبه خود آنها را وا مي دارد كه براي تحقق هدفهاي سازماني ، قابليتها و تواناييهاي بيشتري راصرف كنند.دومين عامل سازماني موثر در وجدان كار را مي توان در شغل و خصوصيات آن جستجو كرد. قراردادن كاركنان در شغل مناسب و مورد علاقه ايشان ، آنان را به بهتركاركردن و ارائه نتايج مطلوبتر تشويق مي كند.
يك شغل براي آنكه بتواند موجبات رضايت شغلي و در نتيجه وجدان كار قوي راايجاد كند بايستي داراي خصوصيات ذيل باشد:
- جذابيت : شغل بايستي جذاب و مورد علاقه كارگر باشد كه در نتيجه رضايت شغلي و بازدهي و راندمان كاري بالاتر را فراهم آورد;
- معني داري : شغل بايستي در صورتي كه براساس يك نظام ارزشيابي مورد قبول سنجيده شود در خور و بااهميت جلوه كند. در گذشته براساس اين فرض كه تقسيم كارموجب تخصص و در نتيجه كارايي مي شود از اصل تقسيم كار به اجزاي بسيار كوچك استقبال زيادي شد ولي محققان پس از مدتي دريافتند كه تقسيم كار به قسمتهاي بسيارجزيي ، كاركنان را پس از مدتي خسته كرده و جذابيت كار را از بين مي برد. اگر كار مابه نحوي طراحي شود كه مجموعه اي از فعاليتهاي معني دار و مرتبط با محصول و بازده سازمان را تشكيل دهد افراد فرصت خوبي براي احساس مسئوليت ، رشد و پيشرفت شغلي خواهند داشت .
مسئوليت تجربي : فعاليتها بايستي به نحوي طراحي شوند كه شخص پاسخگوي پيامدهاي كاري خود بوده و مسئوليت فعاليتهاي انجام داده را به عهده داشته باشد;

آگاهي از نتايج : فرد بايستي بتواند براساس يك مبناي نسبتا منظم تعيين كند كه نتايج كار وي رضايتبخش بوده يا خير؟ در واقع لازمه اين كار اطلاع يافتن از نتايج عملي فعاليتهاي خود است .

و نهايتا سومين عامل سازماني موثر در وجدان كار عملكرد موثر مديريت در ارزيابي كاركنان به روشهاي معين و مشخص و تشويق و تنبيه مناسب آنان و برنامه ريزي آموزشي براي كاركنان است . آموزش موجب مي شود فرد بهتر كار خود را بشناسد و از انجام آن لذت برد. اين امر موجبات رضايت شغلي و تقويت وجدان كاري را فراهم مي آورد.

در نهايت پيشنهادهايي براي تقويت وجدان كار كاركنان ارائه مي شود:
1 - به كارگيري كاركنان براساس علاقه و توانايي و معيارهاي قابل اندازه گيري ;

2 - تلاش براي ارضاي نيازهاي كاركنان ;

3 - احتساب سختي ، حساسيت و پيچيدگي كار در تنظيم حقوق و مزايا;

4 - ارزيابي عملكرد ايشان براي ايجاد امكان پيشرفت ;

5 - ارائه فرصت و امكان لازم براي ترفيع آنان براساس معيارهاي قابل اندازه گيري ;

6 - تشويق و تنبيه كاركنان ;

7 - شركت دادن آنان در تصميم گيريهاي سازماني ;

8 - تفويض اختيار و عدم تمركز تا حد امكان ;

9 - تقسيم كار مطلوب كاركنان ;

10 - انتصاب مديران شايسته براساس تخصص ، تجربه ، وجدان كاري و علاقه به جاي روابط و خصوصيات نامربوط به كار;

11 - اجراي برنامه هاي آموزشي براساس نيازهاي شغلي و به منظور تعالي كاركنان براي ايجاد خرسندي از شغل .

نتيجه گيري

وجدان كاري كاركنان تحت تاثير عوامل مختلفي است . بخشي از آنها مربوط به فرهنگ ، نگرش و شخصيت فردي است . اما بخش مهمي از آن مربوط به سازمان و نحوه برخورد، با فرد در سازمان است . توجه به ويژگيهاي انساني و نيازهاي فردي كاركنان ،قراردادن در شغل مناسب در خور توانايي استعدادهاي فردي ، و اجراي برنامه هاي آموزشي متناسب با آن همگام با تعالي فرد او را به محيط كار خود علاقه مندتر مي سازد.ارزيابي عملكرد و كارايي براساس معيارهاي قابل سنجش و تاثيردادن آن در ارتقا شغلي ،آن چنان موثر است كه مي تواند فرهنگ و نگرش نسبت به كار را نيز تحت تاثير خويش قرار داده و وجدان كاري را تقويت كند. همچنان كه عدم حضور اين عوامل تاثيرگذار درسازمان ، مي تواند فرهنگ و نگرش مثبت فردي را كه داراي وجدان كاري قوي بوده تضعيف كرده و او را نسبت به كار، محيط كاري و سازمان دلسرد كرده و با گذشت زمان وجدان كاري وي را هر روز كم رنگتر از پيش سازد.

منابع:

1 - علوي ، سيدامين . روان شناسي مديريت و سازمان (رفتار سازماني ). مركز آموزش مديريت دولتي چاپ اول : 1371.2 - هرسي ، پاول و بلانچارد، كنت ايچ . مديريت رفتار سازماني (كاربرد منابع انساني ). ترجمه علي علاقه بند. انتشارات اميركبير، چاپ دوم ، 13653 - سيد عباس زاده ، ميرمحمد. وجدان كار. انتشارات : آرشيا. چاپ اول ، 1374.4 - عباس زادگان ، سيد محمد. مكاتب و مباني مديريت . شركت سهامي انتشار، چاپ اول :پاييز 1372.5 - پرهيزگار، كمال . تئوريهاي مديريت . انتشارات آگاه . چاپ اول : زمستان 1373.6 - عميد، حسن . فرهنگ فارسي . تهران : اميركبير. چاپ سوم : 1369.7 - قورچيان ، نادرقلي . تحليلي بر مفهوم وجدان كاري . فصلنامه پژوهش و برنامه ريزي درآموزش عالي . (مجله ). شماره 1. تابستان 1374.8 - جعفري ، محمدتقي . وجدان . تهران : نشر كرامت . چاپ دوم : 5731.9 - علامه مجلسي ، محمدباقر، بحارالانوار. تهران ، مكتب الاسلاميه . جلد 77.10- سبحاني ، جعفر. سيستم اخلاقي اسلام . انتشارات دارالتبليغ اسلامي قم . دي ماه 1349.11 - سلطاني ، ايرج . مجله تعاون . آذرماه 1375.12 - ميرسپاسي ، ناصر. فرهنگ كار، وجدان كار و قانون كار. مجله تدبير. تهران : سال پنجم ،بهمن 3731.13 - ممي زاده ، جعفر. مسئوليت پذيري اجتماعي . مجله زمينه . دوره ششم . شماره 6. تيرماه 1375.