رسيدن به اهداف سازمان در گروی توانایی نیروی انسانی در انجام امور محوله است. نیروی انسانی به عنوان یکی از مهمترین عوامل در پیشبرد اهداف و ارتقای بهره‌وری سازمانها محسوب می‌شود.صاحب‌نظران عقیده دارند که در یک سازمان، عوامل انسانی بیش از سایر عوامل در شالوده‌سازی، نگهداری و گسترش سطح عملکرد و تکمیل ماموریت سازمان نقش دارد و بهبود کیفیت و بهره‌وری به عوامل انسانی درگیر در فرایند رشد و تحول سازمان بستگی دارد. لذا سرمایه‌گذاری در حوزه‌های شناخت استعدادها،انتخاب و به کارگیری نیروهای انسانی شایسته در سطوح مختلف مشاغل سازمانی، پایش عملکرد و افزایش مهارت و هدایت صحیح نیروی انسانی، امری ضروری است. بدیهی است که یکی از منابع تامین نیروی انسانی مورد نیاز در پستهای مختلف هر سازمان از جمله پستهای مدیریتی، نیروهای موجود در درون سازمان است و برای استفاده صحیح از این منبع، ضروری است که با طراحی یک سیستم پویا و جامع، توانایی‌ها و قابلیت‌های بالقوه نیروهای شاغل در سازمان، شناسایی و اطلاعات لازم درباره آنان جمع‌آوری شود.تهیه بانک اطلاعات مدیران و شناسایی استعدادهای مدیریتی درون سازمان به روش علمی می‌تواند دست‌اندرکاران شرکت را یاری کند تا در هنگام لزوم در زمینه انتخاب افراد شایسته برای مشاغل و پستهای مدیریتی سازمان، دقیق‌تر عمل کرده و از شیوه‌های سنتی و سفارشی گزینش مدیران اجتناب کنند. همچنین نیروهای سازمان از فرصت مساوی برای شکوفایی استعدادهای خود در جهت تحقق اهداف سازمان برخوردار خواهند شد.اطلاعات حاصل از چنین سیستمی می‌تواند نقاط قوت و ضعف نیروهای درون سازمان و ظرفیت‌های موجود را شناسایی و در گام نخست مشخص کند که آیا فرد، مهارت، تخصص و شرایط لازم برای احراز سمت بالاتر را دارد؟ و یا در سمت فعلی به چه نوع آموزشها و افزایش درچه مهارتهایی نیاز دارد؟ همچنین معیارهایی را برای ارزیابی عملکرد مدیران فراهم می‌آورد. رویکرد اصلی در تهیه بانک اطلاعات مدیران در شرکت توانیر نیز دستیابی به همین اهداف بوده است.دکتر عباس‌پور شهباز مجری طرح توسعه و بهبود منابع انسانی شرکت توانیر در گفت و گو با پیک برق گفت: پی‌ریزی این طرح در شرکت توانیر در سال 81 در دفتر منابع انسانی این شرکت ریخته شد و اجرای آن با توجه به تعاملات با مدیریت منابع انسانی توانیر و بحث و تبادل نظرهای صورت گرفته، در همان سال آغاز شد.وی افزود: بر این اساس مطالعات اولیه آغاز و حدود یک سال درمورد ابعاد طرح، مطالعه و اقداماتی صورت گرفت همچنین با بررسی تمامی اقدامات صورت گرفته در وزارت نیرو در گذشته و نیز با بهره‌گیری از تجارب سایر کشورها، درمورد انتخاب مولفه‌ها، تدوین روشها و ابزارهای ارزیابی اقدام شد و در نهایت در سال 82 طرح جانشین‌پروری مدیران ارشد صنعت برق آغاز و بانک اطلاعات مدیران در همان سال طراحی شد.وی با اشاره به اینکه این طرح با توجه به شرح وظایف شرکت توانیر در حقیقت ابزار کمکی برای انتخاب اعضای هیئت مدیره شرکتهای برق منطقه‌ای بود تصریح کرد: این بانک که در سال 82 ، شامل اطلاعات حدود 200 نفر از مدیران واجد شرایط بود بعد از دوسال به 400 نفر توسعه یافت و در حال حاضر طرح جدید توسعه و بهبود منابع انسانی که قرار است به اجرا درآید در حوزه‌های ستادی، شرکتهای تولید و توزیع به بیش از 1000 نفر توسعه خواهد یافت و دلیل اصلی این توسعه کمی، کارکردها و منافعی است که طرح برای شرکت توانیر و صنعت برق درپی داشته است.
بهبود و توسعه منابع انسانیبا عملیاتی شدن این طرح در سال 82 ، مدیران عامل شرکتهای برق منطقه‌ای به تدریج با ابعاد طرح آشنا شده و در صدد اجرای آن در شرکتهای تحت پوشش خود برآمدند؛ اما رویکرد این شرکتها تا حدودی دستخوش تغییر شد و بر این اساس در این شرکتها افراد از سطح کارشناسی به بالا و به منظور انتخاب مدیران داخلی شرکتها مورد ارزیابی قرار گرفتند.دکتر پورشهباز با اشاره به مطلب فوق تاکید کرد: در این طرح، موضوع توانمندسازی کارشناسان و کارکنان شرکتهای برق منطقه‌ای مدنظر قرار گرفت و به بحث‌های استعدادیابی، جانشین‌پروری و توسعه و بهبود منابع انسانی منجر شد و موضوع طرح تامین مدیر که هدف اصلی شرکت توانیر به شمار می‌رفت تنها جزئی از طرح بود.وی تصریح کرد: در طرح اجرا شده از سوی شرکتهای برق منطقه‌ای امکان ارتقاء کارایی و راندمان کارکنان در پستی که در آن قرار داشتند فراهم شد و پس از اجرای آن در بیشتر شرکتهای برق منطقه‌ای در توزیع برق تهران انجام شد و هم‌اکنون در توزیع برق کرمان و برخی شرکتهای دیگر صنعت برق از جمله آب و فاضلاب خراسان در دست اجراست.
ضرورتهای پیاده‌سازی طرححجم بالای کارکنان یک سازمان، بالا رفتن هرم سنی آن، درصد بالای کارشناسان جوان، روند رو به رشد فعالیتهای کمی و کیفی سازمان و ... از جمله دلایلی است که ضرورت پیاده‌سازی طرح توسعه و بهبود منابع انسانی در سازمانهای کنونی را صدچندان می‌کند.دکتر پورشهباز در این مورد گفت: در سازمانهایی با ابعاد کوچک، مدیر امکان به خاطر سپردن خصوصیات تمام کارکنان را داشته، قابلیت‌های آنان را می‌شناسد و به ویژگیها، نقاط قوت و ضعف آنان اشراف دارد، اما هنگامی که تعداد کارکنان افزایش می‌یابد مدیر برای تصمیم‌گیری و انتخاب نمی‌تواند به حافظه خود رجوع کند.وی افزود: به این ترتیب با افزایش حجم کارکنان یک سازمان، مدیریت به ابزار و حافظه کمکی نیاز خواهد داشت و بانک اطلاعاتی به عنوان یک ابزار کمکی می‌تواند مدیر را درانتخاب اصلح، یاری دهد.وی ادامه داد: همچنین هرچه هرم سنی سازمان به سمت سالخوردگی برود؛ لزوم پیاده‌سازی طرح بیشتر خواهد شد و از آنجا که هرم سنی صنعت‌برق رو به سالخوردگی است و بخش اعظم نسل گذشته این صنعت روبه بازنشستگی است باید جانشینان مناسبی برای آنان پیش‌بینی شود.وی وجود درصد بالایی از کارشناسان جوان در صنعت‌برق را از دیگر ضرورتهای پیاده‌سازی طرح توسعه و بهبود منابع انسانی در صنعت‌برق دانست و افزود: این امر شرایطی را فراهم می آورد که با نگاه به درون سازمان و شناسایی ظرفیت‌های موجود در آن، با برنامه‌ریزی‌های بلند‌مدت بتوان از هزینه‌های هنگفت بهره‌گیری از مدیران خارج از سازمان جلوگیری کرد.به عقیده وی روند رو به رشد فعالیتهای کمی و کیفی صنعت‌برق، نیاز به اندیشیدن تمهیداتی جهت تامین مدیران آینده این صنعت را صدچندان می‌کند.دکتر پورشهباز همچنین تاکید کرد: از آنجا که استراتژیهای صنعت‌برق در سالهای اخیر دستخوش تغییر شده، لذا علاوه بر نیاز به تغییر مدیران فعلی برای شرایط جدید باید مدیران آینده نیز برای شرایط آینده این صنعت شناسایی و یا آماده شوند. چرا که با تغییر برنامه‌های استراتژیک سازمان، لازم است افرادی که این برنامه‌ها را پیاده‌سازی می‌کنند نیز تغییر کنند و یا شناسایی شوند.وی تصریح کرد: به عنوان مثال قانون استقلال شرکتهای توزیع، مشتری‌مداری و توجه به مسائل کسب و کار از سوی مدیران این بخش از صنعت را الزامی می‌کند و این امر نیازمند تغییر دیدگاههای مدیریتی است.
استعدادیابی فرایندی راهبردی، مستمر و هدفدارموضوع استعدادیابی در اصل فرایند راهبردی، هدفدار و مستمری است که برای اطمینان از معرفی جانشینان مناسب برای پستهای کلیدی مدیریتی و نقش آنان در آینده انجام می‌شود.مجری طرح توسعه و بهبود منابع انسانی شرکت توانیر در این ارتباط گفت: پس از آغاز پیاده‌سازی این طرح در صنعت‌برق در سال 81 به دلیل نگرش مثبت مدیریت مجموعه صنعت‌برق به این فعالیت و ثبات مدیریت حاکم بر این صنعت و به‌رغم تغییر دولتها تاکنون به خوبی تداوم یافته و مدیریت شده است.وی افزود: دریافت بازخوردهای مناسب از مدیریت صنعت‌برق امکان تقویت نقاط قوت و کاهش نقاط ضعف این طرح را فراهم آورده است. در حقیقت به دلیل آستانه تحمل بالای موجود در صنعت، بستر مناسبی برای انطباق هر چه بیشتر طرح با نیازهای صنعت‌برق به وجود آمده است.وی تاکید کرد: این طرح یک پروژه مقطعی نبوده و نگاهی استراتژیک است که به خوبی از سوی دفتر منابع انسانی و بهبود بهره‌وری شرکت توانیر مدیریت شده و مدیریت طرح توانسته به درستی نقش ترویجی خود را ایفا کند و لذا طرح از حالت بخشنامه‌ای خارج شده است و صنعت‌برق در سمت و سویی درحال حرکت است که این طرح در بستری فرهنگی پیاده‌سازی شود.
مفاهیم مهم در طرح تامین مدیریکی از مفاهیم مهم در این طرح، شایستگی است. در این طرح به شایستگی از بعد حرفه‌ای توجه شده است و در اصل شایستگی مجموعه‌ای از قابلیت‌ها، مهارتها و ویژگیهای شخصی است که با عملکرد موفق در یک شغل ارتباط دارد.دکتر پورشهباز در این باره گفت: در این طرح رویکرد مورد نظر برای بررسی شایستگی، رویکرد مرکز ارزیابی است. مرکز ارزیابی در اصل از موثرترین ابزارها برای بررسی افراد در موقعیت‌های فردی و گروهی به منظور انتخاب و توسعه است.وی تاکید کرد: واژه مرکز ارزیابی به یک مکان واقعی اشاره ندارد. بلکه نشان‌دهنده یک رویکرد است که در آن تاکید بیشتر روی عملکرد در حوزه‌های فردی، بین فردی و گروهی است.وی افزود: در این رویکرد سعی می‌شود اطلاعات در مورد افراد از منابع متفاوت از جمله خود افراد، افرادی که در محیط کار با آنها مرتبط هستند و ارزیابان حرفه‌ای و در عین حال روشهای چندگانه از قبیل مصاحبه، پرسشنامه، کارگروهی، تحلیل موردی، بررسی سوابق، نقش‌آفرینی، شبیه‌سازی محیط کار و ... دریافت شود.وی تصریح کرد: هدف از این امر آن است که از طریق بکارگیری منابع و روشهای متفاوت، روایی نتایج به حداکثر افزایش یابد.به گفته مجری طرح توسعه و بهبود منابع انسانی شرکت توانیر برای تعیین مولفه‌های شایستگی که از مهمترین ارکان این طرح است ابتدا سازمان، مورد بررسی قرار گرفت و ساختار، ماموریتها، چالشها، استراتژیها و ... آن بررسی و ادبیات مربوط به موضوع، مطالعه شد.وی گفت: در ادامه ضمن الگوبرداری از سازمانهای مشابه، مشاغل مدیریتی مربوط به طرح، تحلیل و از طریق تحلیل شغل هیئت‌مدیره، مولفه‌های شایستگی برای این شغل تعیین شد.دکتر پورشهباز افزود: به این ترتیب ویژگیهای مدیرانی که کارکرد موفق در صنعت‌برق داشتند شناسایی و نیمرخ و ویژگیهای شایستگی آنان به دست آمد و مولفه‌ها و نمره‌های وزنی آنان بر اساس نظر خبرگان صنعت مورد بررسی قرار گرفت. وی افزود: مبتنی بر این مولفه‌ها، ابزارها و روشهایی که از طریق آن، مولفه‌ها باید مورد ارزیابی قرار می‌گرفت، انتخاب و تدوین شد.به گفته وی در کنار این اقدامات، افرادی که قرار بود در بانک قرار گیرند شناسایی و با توجه به تعاملات با تصمیم‌گیرندگان، ضمن تماس با شرکتها، اطلاعات این افراد کسب و فرمهای مشخصات فردی و شغلی برای آنان ارسال شد که هم‌اکنون در حال تکمیل است.دکتر پورشهباز تاکید کرد: همزمان با این اقدامات و با توجه به اطلاعاتی که از این افراد به دست آمد، نسبت به زمانبندی فعالیتهای میدانی طرح، اقدامات لازم صورت می‌گیرد.گفتنی است این طرح قرار است در ابعاد وسیع و در 30 استان اجرا شود و برنامه زمانبندی آن در حال تدوین است که متعاقباً اعلام خواهد شد.در هر شکل با ریزش نیروهای موجود در سازمان به هر دلیل، جذب نیروهای جدید در آن سازمان ضرورت می‌یابد و طرح تامین مدیر، طرحی با نگاه به درون سازمان است که هدف آن شناسایی و پرورش نیروهای موجود در سازمان برای تامین اهداف آینده است. در این طرح نیروهای درون سازمان در یک روند رو به رشد مراحل طبیعی رسیدن به پستهای بالاتر را طی می‌کنند و درصنعت تخصصی برق این نگاه به درون می‌تواند موجب افزایش انگیزش و حرفه‌ای و تخصصی‌تر عمل کردن کارکنان و مدیران شود.
بهبود و توسعه منابع انسانیبا عملیاتی شدن این طرح در سال 82 ، مدیران عامل شرکتهای برق منطقه‌ای به تدریج با ابعاد طرح آشنا شده و در صدد اجرای آن در شرکتهای تحت پوشش خود برآمدند؛ اما رویکرد این شرکتها تا حدودی دستخوش تغییر شد و بر این اساس در این شرکتها افراد از سطح کارشناسی به بالا و به منظور انتخاب مدیران داخلی شرکتها مورد ارزیابی قرار گرفتند.دکتر پورشهباز با اشاره به مطلب فوق تاکید کرد: در این طرح، موضوع توانمندسازی کارشناسان و کارکنان شرکتهای برق منطقه‌ای مدنظر قرار گرفت و به بحث‌های استعدادیابی، جانشین‌پروری و توسعه و بهبود منابع انسانی منجر شد و موضوع طرح تامین مدیر که هدف اصلی شرکت توانیر به شمار می‌رفت تنها جزئی از طرح بود.وی تصریح کرد: در طرح اجرا شده از سوی شرکتهای برق منطقه‌ای امکان ارتقاء کارایی و راندمان کارکنان در پستی که در آن قرار داشتند فراهم شد و پس از اجرای آن در بیشتر شرکتهای برق منطقه‌ای در توزیع برق تهران انجام شد و هم‌اکنون در توزیع برق کرمان و برخی شرکتهای دیگر صنعت برق از جمله آب و فاضلاب خراسان در دست اجراست.
ضرورتهای پیاده‌سازی طرححجم بالای کارکنان یک سازمان، بالا رفتن هرم سنی آن، درصد بالای کارشناسان جوان، روند رو به رشد فعالیتهای کمی و کیفی سازمان و ... از جمله دلایلی است که ضرورت پیاده‌سازی طرح توسعه و بهبود منابع انسانی در سازمانهای کنونی را صدچندان می‌کند.دکتر پورشهباز در این مورد گفت: در سازمانهایی با ابعاد کوچک، مدیر امکان به خاطر سپردن خصوصیات تمام کارکنان را داشته، قابلیت‌های آنان را می‌شناسد و به ویژگیها، نقاط قوت و ضعف آنان اشراف دارد، اما هنگامی که تعداد کارکنان افزایش می‌یابد مدیر برای تصمیم‌گیری و انتخاب نمی‌تواند به حافظه خود رجوع کند.وی افزود: به این ترتیب با افزایش حجم کارکنان یک سازمان، مدیریت به ابزار و حافظه کمکی نیاز خواهد داشت و بانک اطلاعاتی به عنوان یک ابزار کمکی می‌تواند مدیر را درانتخاب اصلح، یاری دهد.وی ادامه داد: همچنین هرچه هرم سنی سازمان به سمت سالخوردگی برود؛ لزوم پیاده‌سازی طرح بیشتر خواهد شد و از آنجا که هرم سنی صنعت‌برق رو به سالخوردگی است و بخش اعظم نسل گذشته این صنعت روبه بازنشستگی است باید جانشینان مناسبی برای آنان پیش‌بینی شود.وی وجود درصد بالایی از کارشناسان جوان در صنعت‌برق را از دیگر ضرورتهای پیاده‌سازی طرح توسعه و بهبود منابع انسانی در صنعت‌برق دانست و افزود: این امر شرایطی را فراهم می آورد که با نگاه به درون سازمان و شناسایی ظرفیت‌های موجود در آن، با برنامه‌ریزی‌های بلند‌مدت بتوان از هزینه‌های هنگفت بهره‌گیری از مدیران خارج از سازمان جلوگیری کرد.به عقیده وی روند رو به رشد فعالیتهای کمی و کیفی صنعت‌برق، نیاز به اندیشیدن تمهیداتی جهت تامین مدیران آینده این صنعت را صدچندان می‌کند.دکتر پورشهباز همچنین تاکید کرد: از آنجا که استراتژیهای صنعت‌برق در سالهای اخیر دستخوش تغییر شده، لذا علاوه بر نیاز به تغییر مدیران فعلی برای شرایط جدید باید مدیران آینده نیز برای شرایط آینده این صنعت شناسایی و یا آماده شوند. چرا که با تغییر برنامه‌های استراتژیک سازمان، لازم است افرادی که این برنامه‌ها را پیاده‌سازی می‌کنند نیز تغییر کنند و یا شناسایی شوند.وی تصریح کرد: به عنوان مثال قانون استقلال شرکتهای توزیع، مشتری‌مداری و توجه به مسائل کسب و کار از سوی مدیران این بخش از صنعت را الزامی می‌کند و این امر نیازمند تغییر دیدگاههای مدیریتی است.
استعدادیابی فرایندی راهبردی، مستمر و هدفدارموضوع استعدادیابی در اصل فرایند راهبردی، هدفدار و مستمری است که برای اطمینان از معرفی جانشینان مناسب برای پستهای کلیدی مدیریتی و نقش آنان در آینده انجام می‌شود.مجری طرح توسعه و بهبود منابع انسانی شرکت توانیر در این ارتباط گفت: پس از آغاز پیاده‌سازی این طرح در صنعت‌برق در سال 81 به دلیل نگرش مثبت مدیریت مجموعه صنعت‌برق به این فعالیت و ثبات مدیریت حاکم بر این صنعت و به‌رغم تغییر دولتها تاکنون به خوبی تداوم یافته و مدیریت شده است.وی افزود: دریافت بازخوردهای مناسب از مدیریت صنعت‌برق امکان تقویت نقاط قوت و کاهش نقاط ضعف این طرح را فراهم آورده است. در حقیقت به دلیل آستانه تحمل بالای موجود در صنعت، بستر مناسبی برای انطباق هر چه بیشتر طرح با نیازهای صنعت‌برق به وجود آمده است.وی تاکید کرد: این طرح یک پروژه مقطعی نبوده و نگاهی استراتژیک است که به خوبی از سوی دفتر منابع انسانی و بهبود بهره‌وری شرکت توانیر مدیریت شده و مدیریت طرح توانسته به درستی نقش ترویجی خود را ایفا کند و لذا طرح از حالت بخشنامه‌ای خارج شده است و صنعت‌برق در سمت و سویی درحال حرکت است که این طرح در بستری فرهنگی پیاده‌سازی شود.
مفاهیم مهم در طرح تامین مدیریکی از مفاهیم مهم در این طرح، شایستگی است. در این طرح به شایستگی از بعد حرفه‌ای توجه شده است و در اصل شایستگی مجموعه‌ای از قابلیت‌ها، مهارتها و ویژگیهای شخصی است که با عملکرد موفق در یک شغل ارتباط دارد.دکتر پورشهباز در این باره گفت: در این طرح رویکرد مورد نظر برای بررسی شایستگی، رویکرد مرکز ارزیابی است. مرکز ارزیابی در اصل از موثرترین ابزارها برای بررسی افراد در موقعیت‌های فردی و گروهی به منظور انتخاب و توسعه است.وی تاکید کرد: واژه مرکز ارزیابی به یک مکان واقعی اشاره ندارد. بلکه نشان‌دهنده یک رویکرد است که در آن تاکید بیشتر روی عملکرد در حوزه‌های فردی، بین فردی و گروهی است.وی افزود: در این رویکرد سعی می‌شود اطلاعات در مورد افراد از منابع متفاوت از جمله خود افراد، افرادی که در محیط کار با آنها مرتبط هستند و ارزیابان حرفه‌ای و در عین حال روشهای چندگانه از قبیل مصاحبه، پرسشنامه، کارگروهی، تحلیل موردی، بررسی سوابق، نقش‌آفرینی، شبیه‌سازی محیط کار و ... دریافت شود.وی تصریح کرد: هدف از این امر آن است که از طریق بکارگیری منابع و روشهای متفاوت، روایی نتایج به حداکثر افزایش یابد.به گفته مجری طرح توسعه و بهبود منابع انسانی شرکت توانیر برای تعیین مولفه‌های شایستگی که از مهمترین ارکان این طرح است ابتدا سازمان، مورد بررسی قرار گرفت و ساختار، ماموریتها، چالشها، استراتژیها و ... آن بررسی و ادبیات مربوط به موضوع، مطالعه شد.وی گفت: در ادامه ضمن الگوبرداری از سازمانهای مشابه، مشاغل مدیریتی مربوط به طرح، تحلیل و از طریق تحلیل شغل هیئت‌مدیره، مولفه‌های شایستگی برای این شغل تعیین شد.دکتر پورشهباز افزود: به این ترتیب ویژگیهای مدیرانی که کارکرد موفق در صنعت‌برق داشتند شناسایی و نیمرخ و ویژگیهای شایستگی آنان به دست آمد و مولفه‌ها و نمره‌های وزنی آنان بر اساس نظر خبرگان صنعت مورد بررسی قرار گرفت. وی افزود: مبتنی بر این مولفه‌ها، ابزارها و روشهایی که از طریق آن، مولفه‌ها باید مورد ارزیابی قرار می‌گرفت، انتخاب و تدوین شد.به گفته وی در کنار این اقدامات، افرادی که قرار بود در بانک قرار گیرند شناسایی و با توجه به تعاملات با تصمیم‌گیرندگان، ضمن تماس با شرکتها، اطلاعات این افراد کسب و فرمهای مشخصات فردی و شغلی برای آنان ارسال شد که هم‌اکنون در حال تکمیل است.دکتر پورشهباز تاکید کرد: همزمان با این اقدامات و با توجه به اطلاعاتی که از این افراد به دست آمد، نسبت به زمانبندی فعالیتهای میدانی طرح، اقدامات لازم صورت می‌گیرد.گفتنی است این طرح قرار است در ابعاد وسیع و در 30 استان اجرا شود و برنامه زمانبندی آن در حال تدوین است که متعاقباً اعلام خواهد شد.در هر شکل با ریزش نیروهای موجود در سازمان به هر دلیل، جذب نیروهای جدید در آن سازمان ضرورت می‌یابد و طرح تامین مدیر، طرحی با نگاه به درون سازمان است که هدف آن شناسایی و پرورش نیروهای موجود در سازمان برای تامین اهداف آینده است. در این طرح نیروهای درون سازمان در یک روند رو به رشد مراحل طبیعی رسیدن به پستهای بالاتر را طی می‌کنند و درصنعت تخصصی برق این نگاه به درون می‌تواند موجب افزایش انگیزش و حرفه‌ای و تخصصی‌تر عمل کردن کارکنان و مدیران شود.
منبع : پيك برق
No comments:
Post a Comment